沈陽腳手架職位設置的原理

沈陽腳手架企業組織結構設計與落地的工作。在落地的過程中，出現了一些違背原理的事情，例如過于扁平化而設計了太多的部門，部門內部設計了較多的副職等等，從而造成了一些內部需要高度溝通的工作，額外增加了很多的管理成本。

1.很多公司內部出現管理的問題，和組織結構設計及崗位設置有著很高的關聯性。一個企業內部是否具有就事論事的環境、工作效率是否高效、人際關系是否相對單純等，本質上是一個公司的文化在牽引，而形成這種文化，則需要通過對內容的有效設計和執行來牽引，例如流程、制度、組織設計、崗位設計等方面。

2.前幾年在廣州一家公司做管理咨詢，調研階段，發現這家企業的銷售機構設置很有意思。該公司設置了幾個銷售部，基本上每個銷售部的崗位設置是，經理、副經理、經理助理，還有助理經理。業務員大概只有一到兩個。然后問公司總經理，這個助理經理和經理助理有什么不一樣，他也一時半會回答不上來。一個部門六個人，管理人員就有四個，而員工只有兩個。這么多的管理工作者，誰來做業務工作呢。當時，部門經理回答我，說他們全部都是業務員，都要做業務的，沒有誰管理誰的問題，拿到業務就是老大。想想，這樣的企業又該如何能做大做強呢。而這種現象，在企業界似乎還比較普遍，這種問題又該如何解決？

3.解決的方法是有的。一是企業內部本身就要控制副職的設置，結合公司戰略和業務流程，參照管理幅度的原理來設置部門和崗位；二是打通專業人員的成長通道，為這類人員尋找成長的發展機會，建立員工任職資格管理體系；三是在薪酬與獎勵方面要適當的傾斜到專業及技術類人員，從而避免都擠向管理這個通道。

4.這里我們重點談談腳手架企業該如何設置崗位的問題，這其中有哪些規律和原理可循。